【転職】エンジニアが転職が決まって現職場を離れるまでの流れ

【転職】エンジニアが転職が決まって現職場を離れるまでの流れ

転職活動が無事に進んで内定を得られたら、次に必要なのが、現職の上司に退職の旨を伝えて実際に退職することです。

現在では、出戻り採用を行っている会社も多く、また狭いICT業界いつか業務で関わる可能性もありますし、さらには外資系の企業ではリファレンスチェックと呼ばれる前職場の調査もあったりします。以上より円満に職場を離れることが望ましいでしょう。

エンジニア転職における全体の流れについては”【転職】エンジニアが転職するまでの流れ 応募編“で説明していますので、よければ参照ください。

本投稿では、円満かつスムーズに退職を行うための方法について説明します。

退職のタイミング

円満に退職をするためには、できるだけ迷惑を掛けないタイミングかつ、自身が得をするタイミングで退職をすることが重要です。
こちらについては、それぞれ事情もあって難しい場合もありますので、あくまで可能であればとなります。

迷惑をかけないタイミングとしては、一般的には期末やPJの切れ目となります。
日程調整の余地があるようでしたら、こういった業務の切れ目のタイミングを狙っていきましょう。

自身が得をするタイミングとしては、一番大きいのが賞与のタイミングとなります。
こちらについては会社によって規則も変わってくるため、注意が必要となります。事前に会社の就業規則を確認しておきましょう。
賞与について、一般的な例を3つ記載しますが、下に行くほど緩いルールとなり、それぞれタイミングは大きく異なってきます。

賞与の例
・賞与支給日に在籍の社員を対象とする。
・賞与の全評価期間に在籍の社員を対象とする。
・賞与の評価期間に在籍の社員を対象とし、賞与額は評価期間の在籍率に応じる。

退職の意向を伝えるタイミング

退職の意向を伝える場合、一般的に直属の上司に相談することになりますが、タイミングについては大きく二つあります。
内定受諾前か受諾後になります。

一般的に内定受諾後となれば受諾を断ることはマナー違反であるため、すでに退職の意向を決めており検討の余地なしと理解されます。

以上を踏まえると、上司に対して誠意を持って説明するためには、内定受諾前に相談することが好ましいでしょう。
説明のスタンスとしては、退職の意向は決めたものの、上司に相談後に決定したいという意思を伝えるのが良いです。
相談を受けた上司としては、まだ検討の余地は残した上で相談してくれるのだと、好感を持ってくれます。

一方で、自身が重要なポジションにおり、退職の引き留め交渉が想定される場合には、内定受諾後に相談をしたほうが良いこともあります。こちらの方が退職の意思が強く伝わるため、引き止めは難しいと理解されるでしょう。

どこまで上司に誠意を持って伝えるかのバランスにもよりますが、余裕がある場合は内定受諾前に伝えることが良いでしょう。

退職の理由

上司に退職の意向を伝える際に、大事となるのが退職の理由です。
こちらも伝え方一つで、好意的に取られるか、大きく変わってきます。

基本的な理由としては、自身の目指すべきキャリアを達成するためのポジティブな理由を伝えましょう。

業務が忙しい、仕事の進め方が気に食わないなど、ネガティブな理由を伝えてしまうと、案に所属する組織、ひいては上司への批判と取られてしまいます。
特に業務忙しいという理由は、自身が退職することで残ったメンバーに対して迷惑を掛けることが前提となってしまうため、余程の悪い環境でなければ理由として話さない方が良いでしょう。

100点満点の回答としては、現職場を認めつつも、自身の目指すキャリアを達成するために、新しいことにチャレンジしたいとなります。

私の過去の事例としても、「現職で十分な経験を積ませてもらったので新しいことにチャレンジしたい」、「現職の業務のフェーズが進んだことで(もちろん良い方向に)自身のやるべきこととズレが出てきた」、と言った感じになります。

一方で、私のチームメンバーで、「他のメンバーが辞めたことで業務過多になってきた」という理由で辞めたメンバーがいました。私はもちろん、私の上司も、「辞めることで他のメンバーはさらに業務過多になるだろ」と少なからず不快感を感じてしまいました。嘘でもいいので「こんなタイミングで迷惑かけてすいません、自身のキャリアのためにどうしてもチャレンジしたく」と言ってくれればいいのにと、心底思ったものです。

退職までの期間

退職の意向を伝えて了承されると、次に聞かれるのが退職日と最終出社日になります。
円満に退職するためには、しっかりと引き継ぎを行なってから退職することが重要です。
また、一般的な企業に勤めていれば、有給休暇も残っていると思いますので、有休消化も見据えて計画することが重要です。

ちなみにですが、法的には一週間前に退職の意向を伝えればOKとなっています。

円満かつキッチリ有休消化も消化してやめるには、退職に2ヶ月程度、最終出社まで1ヶ月程度を見ておくのが良いでしょう。引き継ぎ1ヶ月、有休消化が1ヶ月となります。
もちろん、その方の業務内容次第で引き継ぎ期間は前後しますが、大枠はこれくらいの期間をベースに調整するのが良いでしょう。

関係メンバーへの告知

退職日が決まると、次は退職に向けての引き継ぎ作業が始まります。
引き継ぎを行う上で重要となるのが、関係メンバーへの退職の告知になります。

引き継ぎ作業については、資料作りなどある程度、一人でも進めますが、最終的には引き継ぎ担当者への引き継ぎが必要となるため、自身が辞める旨の告知が必要とります。

以上から、関係メンバーへの告知は出来るだけ早い方が良いと言えます。
しかしながら、例えば対象者が役職者など、後任を明確にしないと告知できないといった場合もあります。
こういう場合は非常に危険です。メンバーへの告知ができないまま、引き継ぎ期間を消化してしまい、最終的に希望の最終出社日が遅れ、有休消化期間が短くなってしまいます。

こういった場合でも、極力引き継ぎのために、必須メンバーだけにでも早めに伝えたいなど、上司に交渉していくことも重要です。

引き継ぎの実施

最後に必要となるのが、引き継ぎの実施となります。
引き継ぎを行う前に、まずは引き継ぎリストを作成し、上司およびに関連メンバーにレビューをしてもらうのが良いでしょう。その上で、定期的に進捗を同メンバーに共有するのが理想的な進め方です。

一人で引き継ぎを進めてしまうと、漏れが発生していた際に、全て退職者のせいにされてしまいます。しかも漏れが発覚するのは、退職後となりますので、弁明の機会もなく自身の預かり知らぬところで印象が悪くなってしまいます。

あとは、引き継ぎの進め方で注意が必要なのが、引き継ぎ担当者が協力的でない場合です。引き継ぎ担当者としては、単純に追加作業を押し付けられる形となってしまうため、致し方ないことかと思います。
協力を得られなからと言って、引き継ぎを進めなかったり、手を抜いたりすると、最終出社日が遅くなったり、退職後に問題が発覚して印象が悪くなったりと、自身の不利益となって返ってきます。
難しいとは思いますが、主体的に引き継ぎを推進していくことが重要となります。